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外包:劳务派遣新规下的双赢契机外包

20121228日全国人大通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》;2014126日人社部公布《劳务派遣暂行规定》,规定自201431日起施行。至此,派遣规制的两只靴子完全落地。10%比例限制、三性岗位的认定、同工同酬、派遣员工工伤保险责任的界定、“假外包,真派遣”现象的规定等企业和派遣公司共同关注的热点一一明确。在新规明确后,企业不得不正视规范用工的问题,从而避免法律和劳资风险。



       规避风险、控制成本乃企业经营不变法则,企业何去何从?面对新法带来的用工环境变化,企业普遍拥有几种选择,一是将原派遣员工转成企业直接雇佣;二是将部分业务以外包形式完成;三是继续使用派遣;四是减员。即:转正、转外包、保留和辞退四种应对方法。


       
裁员,谁来完成订单生产?裁员只是少部分企业的行为,而且被裁员工数量极少,在国家稳定就业、促进和谐劳动关系的大背景下,对劳务派遣的新规定只是对劳动关系进行规范。

       
转正,成本太高,而且企业也根本没有那么多编制。一般来讲,劳动合同变更,员工自然会欣然接受,但与此同时,在实际操作中也将面临“员工要求获得赔偿金后再转到企业”、“员工要求转到企业后能够累计工龄”、“员工转直接雇佣后会增加成本和压力”、“转成企业直接雇佣的法律风险较大”、“公司正式员工名额少,只有少部分人能够转为直接雇佣”、“公司缺少管理直接雇佣员工的机制和人员”、“即将退休老员工不愿从原来派遣单位转到企业”等七大挑战。

       
继续派遣,限制太多!企业为什么要使用劳务派遣?就在于解决编制限制 降低工资总额、从琐碎事务解脱出来、方便人员流动、减少与员工正面冲突、减少无固定期限、调动员工主观能动性等。但,在目前的法律环境下,这些劳务派遣的优势被狠狠的限制:其一,10%的比例限制了派遣工的数量;其二,派遣岗位必须满足“三性要求”,即临时性、辅助性、替代性;其三,同工同酬,风险提高。

       
通过外包应对用工环境变化是相对最优的方法。以企业HR部门的用工方式为例。新法实施下,企业将全部或部分员工转为直接雇佣后,HR部门原有服务员工数将会增加,这自然会影响到现有HR部门的运营效率。为了提高运营效率,大多数企业会倾向于通过外包实现,从而更专注与核心业务。

       
无论是世界500强还是本土民营制造业,都有不少企业开始把自己的生产线外包给专业的公司。你现在所买到的电脑硬盘、小家电、冰箱空调、美味的饼干、化妆品等都可能是借他人之手产出。生产商早已将工厂生产线中某些工段外包给专业公司。这些专业的公司,通常有着人力供应能力强、公司规模大且有一定的行业口碑和抗风险能力、有诸如ISO等标准认证及完备的规程、文件及现场控制体系。外包公司为企业搞定既定的生产任务,最后将成品交到企业手中,甚至连审核都会全权代理。总部位于苏州的英格玛人力资源集团是在制造外包中比较典型的一家企业。

       
制造外包不是代工,因为整个生产都在企业的掌控中,具有极强的可控性;但又优于代工,因为这使企业以更低的成本生产出同样的产品。它更类似于“器官移植”——将外部工人植入到工厂的非核心工段。在业务外包中,外包企业从发包方获得项目及承包费用,赚取利润并为劳动者发放劳动报酬,劳动者与发包方没有关系。
纵观全球制造业,很难再发现自己生产所有的零部件或原材料,然后加工或装配成产品的制造业。随着行业和领域的不断细分、产品的丰富以及不断增长的开发成本都促使企业去寻找更有效的运营方法,外包生产就是正确认识这种战略变化而逐步成为趋势和时尚的。全部或部分生产外包的可能性和合理性都已经得到实践的证实,不同的企业根据自身的特点经过论证也采取了合适的生产外包策略,特别是在半导体和电子行业的迅速普及,似乎给企业全新的轻松感觉。

1
、降低生产成本、提高生产效率、保持合理的资金投入回报率
2
、专注专有技术和培养企业自身的核心能力
3
、对市场需求的快速反应和构筑更好的商业流程

       
越来越细的社会化分工和市场经济看不见的手,将促使外包在制造业大放异彩。在中国后劳务派遣时代,人力资源派遣机构和用工大户必将在新规的作用下,寻找到符合市场规律的用工模式并再次达到平衡状态,而外包,是目前企业应对用工环境最优的方法。从目前市场的情况来看,它已经成为人力资源公司和企业双赢的契机。

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